La médiation en entreprise
Pourquoi la médiation est-elle devenue
incontournable en entreprise ?
Auteur : Guillaume Coudray | Date : 02 fev 2019
Temps de lecture estimé : 10 min
Dans cette série de 4 articles, je vais tenter de vous éclairer sur la médiation en entreprise :
1/4 - Pourquoi la médiation est-elle devenue incontournable en entreprise ?
2/4 - Dans quelles situations et comment solliciter une médiation en entreprise ?
3/4 - Dans la pratique, en quoi consiste réellement la médiation en entreprise ?
4/4 - Au final, quel est l’intérêt pour l’entreprise… et pour les salariés ?
Aujourd’hui, je vous propose de commencer à débroussailler : Pourquoi la médiation en entreprise est-elle devenue un outil pertinent de prévention des risques psychosociaux (RPS) ? Quel est l’intérêt d’intégrer la médiation dans le « Document Unique » (DUERP) ?
Obligations de l’employeur concernant les risques psychosociaux (RPS)
Selon l’article L.4121-1 du Code du travail : « l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires et efficaces pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
En clair, la loi impose à l’employeur de prévenir les risques psycho-sociaux (RPS).
Les mesures attendues correspondent à une obligation de moyens renforcée, également appelée obligation de résultat atténuée (Cass. Soc. 25 novembre 2015, « Air France », pourvoi n°14-24444). On notera par ailleurs que la charge de la preuve appartient toujours à l’employeur.
Ces « preuves » s’évaluent à la manière dont l’employeur a fait tout de qui est en son pouvoir pour prévenir les risques, s’est donné les moyens d’identifier et de savoir ce qui posait problème dans un contexte de souffrance d’un ou de plusieurs salariés et, le cas échéant, a fait preuve de réactivité immédiate en proposant les actions et outils adéquats.
Il me semble également important de souligner que l’employeur a une obligation de prévention relative à tous les risques pouvant survenir à l’occasion du travail, y compris si une cause externe à l’environnement professionnel était source de l’état de dégradation physique ou mental d’un salarié sur son lieu de travail.
Obligation légale de tentative de résolution amiable pour saisir la justice
Depuis le 1er avril 2015, pour saisir une instance judiciaire, il faut obligatoirement pouvoir justifier d’une tentative de résolution amiable du conflit (décret n° 2015-282 du 11 mars 2015.).
Ce point concerne l’ensemble des personnes physiques ou morales susceptibles de se lancer dans la grande aventure de la procédure judiciaire.
La médiation pour faire face aux difficultés relationnelles
En cas d’alertes face à une difficulté relationnelle impliquant ses salariés, et au delà des actions de prévention qu’il aurait déjà pu engager (formation à la communication interpersonnelle, mise en place d’espace de discussion sur le travail, etc), l’employeur se doit d’agir.
Dans ce cadre, la médiation en entreprise est reconnue par la Cour de Cassation comme une mesure de prévention des risques psychosociaux (RPS) liés aux situations de conflit (puisque tout conflit est un blocage relationnel qui, s’il n’est pas traité de manière constructive, peut devenir pour le salarié source de mal-être et par conséquent relever du risque psychosocial).
On citera à titre d’exemple un cas où l’employeur avait refusé de mettre en œuvre une médiation, comme le préconisait l’inspection du travail : la Cour de cassation tranche clairement que « L’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles » (Cass. Soc., 17 oct. 2012, pourvoi n° 11-18.208, rejet, D. 2013. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta).
Par ailleurs, l'existence d'un conflit entre un chef de service et son subordonné n'engage pas la responsabilité de l'employeur dès lors que celui-ci justifie avoir saisi un tiers facilitateur (médiateur) pour tenter une conciliation (médiation en entreprise).
La médiation est donc devenue un outil incontournable de protection de la santé au travail.
Dans ce contexte, il est vivement conseillé aux entreprises de réfléchir en amont à un disositif de médiation afin de réagir rapidement dès l’identification de situations de tension pour lesquelles la médiation s’avère appropriée.
La présence d’un dispositif interne de médiation, sérieux et fiable, est même un indicateur de bien-être au travail (QVT) pour les entreprises dont la taille ou l’activité le justifierait.
Nommer les risques dans le Document Unique
Au delà de l’obligation légale, identifier et nommer les risques psychosociaux (RPS) inhérents aux situations de conflit dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) offre déjà une preuve d’action préventive de la part de l’employeur.
Ce travail d’évaluation des risques, qui doit être actualisé à intervalles réguliers, est une démarche structurée selon les étapes suivantes :
o Préparer l’évaluation des risques
o Identifier les risques
o Classer les risques
o Proposer des actions de prévention
Je conseille donc aux entreprises d’engager une démarche de concertation durant ce travail d’évaluation pour identifier les risques liés aux situations de conflit, isolement, harcèlement moral, pénibilité du travail, changements structurels ou autres, de manière à acter la médiation au titre des mesures de prévention et de résolution des situations de souffrance mentale au travail.
Le « Document Unique » devra ainsi clairement expliciter les circonstances et conditions de mise en œuvre d’un processus de médiation.
La démarche de médiation devient un véritable instrument de politique managériale afin de maîtriser les signaux d’alerte des conflits et des problèmes de souffrance au travail. Elle permet de réguler les relations interpersonnelles afin d’éviter l’aggravation des conflits, tout en permettant aux acteurs concernés de trouver leurs propres solutions (de la responsabilisation naît l’adhésion).
La médiation en entreprise est donc indispensable afin d’intervenir sur la résolution des conflits, mais aussi et surtout à titre préventif.
Vous souhaitez vous faire accompagner dans la démarche d’évaluation des risques et la réalisation du « Document Unique » (DUERP), en prenant en compte les spécificités de votre entreprise ?
Le choix du médiateur en entreprise « référent »
Si le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties, il me semble important pour l’entreprise de réfléchir en amont à deux ou trois « partenaires » sérieux pouvant être sollicités pour intervenir en tant que tiers externe à l’organisation. Une liste de « médiateurs référents » pourra alors être établie, pour des interventions « à la demande ».
Je rappelle que le médiateur est un tiers indépendant, neutre et impartial, sollicité d’un commun accord par des parties en litige, en vue de mener avec toute la diligence nécessaire le processus de médiation. Il doit être compétent, c’est à dire avoir été formé à ce métier (certification reconnue d’un minimum de 300 heures) et professionnel (respect du code national de déontologie du médiateur, assurance responsabilité civile, analyse/supervision de la pratique, nombreuses médiations à son actif). Sa connaissance du monde de l’entreprise et des différents types d’organisation est également un sérieux atout.
En conclusion
Pour résumer, je dirais que la médiation en entreprise répond à des obligations légales d’une part et je soulignerais d’autre part que, tout en restant un moyen curatif efficace, elle offre la possibilité d’actions préventives nécessaires pour sensibiliser dirigeants et salariés aux conditions d’un débat constructif sur le travail : comment l’organiser, comment le réaliser, comment s’en parler.
Qu’en est-il de la gestion des conflits dans votre organisation ?
La médiation est-elle considérée comme un outil pour prévenir la souffrance au travail ?
Avez-vous été impliqué(e) dans une démarche de médiation en entreprise ?